Кадры решают все, или Универсальные банки часть вторая

Экспертное мнение

В предыдущей публикации, кратко раскрывающей проблематику увеличения объемов кредитования на рынке Украины из–за ряда факторов, которые присутствуют в том числе и в самих коммерческих банках, был поднят вопрос профессионализма среднего уровня менеджмента банковских структур.

В период бурного роста амбиций бизнеса (не могу никак назвать этот период ростом экономики), фактор профессиональной подготовки среднего уровня менеджмента представителей среднего и крупного бизнеса, в т.ч. и банках, начинал играть одну из ключевых ролей развития самого бизнеса с позиции их собственников и топ - менеджеров.

Ключевым фактором при приеме на работу был профессионализм кандидата. Банковские структуры не были исключением. При приеме на работу учитывали наличие практики и достижения на предыдущих местах работы, наличие постоянного карьерного и профессионального роста, наличие соответствующего образования. Заполучив такого сотрудника в свою команду, банк рассчитывал нарастить свою клиентскую базу, кредитный портфель, одним словом - увеличить показатели доходности. Банковские менеджеры, в свою очередь, ставили себе цель работать на руководящих позициях в крупных иностранных коммерческих банках, представленных в Украине за соответствующее финансовое вознаграждение.

И все бы хорошо, но настал период мирового финансового кризиса, и банки, как и бизнес – компании занялись оптимизацией своих расходов.

80% вышеуказанных респондентов, в первую очередь начали «оптимизировать» расходы на персонал. Критерий, который был взят за основу – размер денежного вознаграждения выплачиваемый сотруднику (учитывали все: размер заработной платы конкретного сотрудника, его премии, бонусы, компенсационные, социальные пакеты). «Дорогих» менеджеров под предлогом сокращений, начали увольнять, надеясь на то, что более «дешевые», имея опыт работы в команде с первыми, смогут продолжить вести налаженную работу дальше. Сами того, не ведая, собственники таких структур, остались один на один с проблемами массового непрофессионального менеджмента (который работал за «бонус» в виде не увольнения с работы), с огромными проблемными кредитными портфелями, с массовым оттоком клиентской базы и т.д..

Куда подевались профессиональные менеджеры, спросит читатель.

Ответ банально прост.

Вспомним и немного перефразируем  Закон сообщающихся сосудов – если в одном месте количество сотрудников убыло, такое же количество в другом месте обязательно прибудет. У банковских служащих было несколько путей своего трудоустройства:

- переход на работу в небольшие банки,  что и послужило одним из толчком в их развитии . Вспомните, какие названия коммерческих банков были на слуху в 2005, 2006, 2007 годах; а какие сейчас – я больше, чем уверен, что больше половины из сегодняшних лидеров рынка розничного кредитования, вы и не слышали  в прошедшем периоде. Еще как аргумент – почитайте на сайтах банков «трудовой путь» их сегодняшних топ - менеджеров;

- переход на работу к так называем «своим клиентам», другими словами -  менеджмент банков, не по книжкам зная организацию бизнес – процессов банковского учреждения, активно  применял свой опыт работы на стороне бизнес – компаний, реструктуризируя кредитные портфели последних;

- имея накопленный личный капитал, открывали собственный бизнес (становились учредителями небольших или проблемных банков, открывали факторинговые, колекторские и т.д. компании).

Все вышеописанные процессы произошли не за один день,  и, работая на новом поприще (в новом банке), сегодняшнему менеджменту в своих новых должностях необходимо время, чтобы  отладить процесс работы у своего нового работодателя, с учетом уже новых бизнес-реалий  в стране. А именитым в прошлом банковским структурам - искать новый профессиональный исполнительный менеджмент.

P.S.  Симетра-Финанс является независимой  бизнес - ориентированной консалтинговой компанией. Публикации компании не носят рекламный характер и поэтому не упоминают какие – либо конкретные названия банковских структур.

Комментарии: